一、国有企业职业经理人薪酬水平合理规定的六大标准

1、对标行业、同规模、同业绩、同区域的市场薪酬水平。

职业经理人薪酬水平确定首先应以同行业、同规模、同业绩、同区域劳动力市场的薪酬价位为参照。

同行业：

指的是企业的主要业务所属的国民经济行业类型应相同，根据我国国民经济行业分类划分门类、大类、中类、小类四类级别，同行业至少应同属于大类和门类，更精准的同行业属于中类或小类。

同规模：

企业规模包括总资产规模、营业收入规模、利润总额、职工总人数等，同规模通常以总资产规模或营业收入规模相同或接近为准。

同业绩：

企业业绩指标主要指企业的盈利指标包括利润总额、净利润、资产收益率等，同业绩主要应指利润总额、净利润等相同或接近为准。

同区域，主要含义应是属于相同经营业务范围所处的同一个国家或地区，通常业务范围越大，区域范围也越大。

比如，我国中央企业负责人对应的同区域主要应是整个国家范围（如沪深上市公司整体），上海市属国企负责人对应的同区域则主要应以上海市行政区域范围内的市属国企。

2、满足激励相容要求。

职业经理人的薪酬水平应满足激励相容原理，即对优秀企业高管有足够激励强度，薪酬水平足以、留住市场化的职业经理人。

首先：

在职业经理人市场中，要吸引市场中相对优秀人才，因为薪酬水平是劳动力市场价格信号，因此相对优秀的职业经理人的薪酬水平必然是至少要高于该市场中的平均市场价格（或中位值），甚至达到劳动力市场价位的中高价位。

其次：

要留住业绩较好的职业经理人，必须给与其经营业绩、经营能力相匹配的薪酬激励。

这就要求按照职业经理人市场中的激励强度、激励方式等通行做法进行激励，业绩高、薪酬高，业绩低、薪酬低，上不封顶、下不保底。

3、弥补职业经理人的机会成本

职业经理人的薪酬水平应可弥补职业经理人的机会成本，其含义是指，与组织任命国企负责人相比，职业经理人在契约制、任期制下其职业风险显著要高，其高风险需要相对高的薪酬水平来加以弥补。

职业经理人机会成本的核定基本逻辑是：

职业经理人的年薪总水平（1年预期收入）应至少不低于同任期、同企业组织任命负责人年薪总水平与任期年薪、职业经理人正常情况下（企业经营环境正常、职业经理人及组织任命高管均为正常努力水平等）完成董事会业绩考核指标的成功概率的乘积。

4、体现“双轨制”下企业高管的差异化激励导向

职业经理人与组织任命国企负责人的薪酬水平应充分体现差异化激励导向，两者不能简单对比、平衡。按照目前的国有企业负责人薪酬管理的政策规定，组织任命高管的激励是薪酬激励、政治激励、社会责任激励等方面综合激励，而职业经理人的激励以薪酬激励为主，辅之以职业声誉激励等，两种企业高管的差异化激励导向应当充分体现。

5、兼顾职业声誉对职业经理人薪酬水平的“补偿效应”

虽然对职业经理人而言，薪酬激励是第一位，但是由于民营企业规模通常较小、人员范围较少等管理难度相对较小。因此，与民营企业职业经理人相比，国有企业职业经理人的职业声誉对其激励也较大，在国企的任职经历对职业经理人未来的管理职位提升、薪酬水平提升、劳动力市场竞争力提升的帮助更为显著。基于潜在职业声誉考虑，国有企业职业经理人的薪酬水平应比同等条件下民营企业职业经理人薪酬水平低一些。

6、职业经理人薪酬水平确定应避免“沃比根湖效益”

由于“沃比根湖效益”的存在，如果企业高管都把自己的薪酬水平定位于劳动力市场的平均数（或中位数）以上，那么职业经理人的薪酬水平就容易“水涨船高”，最终导致整体薪酬水平偏高于合理的薪酬水平。为规避“沃比根湖效益”，职业经理人薪酬水平确定中基本年薪原则上应按不高于同期劳动力市场的50分位确定。

二、国有企业职业经理人的薪酬结构选择

1、基本年薪、绩效年薪和中长期激励收入

整体而言，职业经理人的薪酬结构应主要为基本年薪、绩效年薪、中长期激励收入三部分。其中，职业经理人劳动力市场的实践证明，职业经理人的基本年薪通常占比较小，绩效年薪和中长期激励收入部分则通常占比较大。

2、中长期激励方式区分为股权型、现金型两大类

目前，事件中企业中长期激励可分为股权型、现金型两大类，其中股权型又可细分为股票期权、限制性股票两类，现金型又可细分为股票增值权、虚拟股权、业绩单位、递延现金支付四种类型。

对于非上市国有企业而言，股权型激励方式无法使用，因此，应以现金型中长期激励方式作为主要选择。

对于上市国有企业而言，股权型、现金型中长期激励方式均适用，鉴于股权型激励方式条件下高管真正成为股东，切实联系股东和高管利益，具有更强的长期导向，总体应以股权型中长期激励方式为主，但如果上市公司资产规模较大，则比较事宜以现金型中长期激励方式作为主要选择。