事前约定

公司和员工就调岗降薪的情形在劳动合同中事先“合理”约定，如约定公司有权根据部门设置变动、绩效考核结果、季度营收数据等情况调整员工岗位，且薪酬按调整后的岗位标准执行，即薪随岗变。

事先约定的方式操作性较强，成为多数公司的首选。公司人力部门，一般可以通过劳动合同将可预见的事后协商变成事前约定，即在劳动合同或者员工手册中约定工作岗位、职责、上班地点、工资、绩效奖金等可调整的具体条件和情形。

事后协商

公司和员工事前未就调岗降薪或者变更劳动合同进行约定，对此，公司需要与员工协商，该种情形有四种结果:

以客观情况发生重大变化为由调整

根据《劳动合同法》第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

这里的客观情况发生重大变化主要是指地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;受法律、法规、政策变化导致公司迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化;特许经营性质的公司经营范围等发生变化;企业被兼并、营业执照被吊销等。如出现上述重大变化的情形，公司与员工未能协商的，可以解除劳动合同，但注意需要支付经济补偿金。

以劳动者不能胜任工作为由调整

根据《劳动合同法》第四十条第(二)项规定，劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。

用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括:

(1)员工本人知晓原工作岗位的具体职责内容;

(2)考核中关于不能胜任工作的明确标准;

(3)对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。

以生产经营需要为由调整

公司作为用人单位主体，有自主经营管理权，员工作为劳动者具有组织依附性，用人单位与劳动者是管理与被管理关系，劳动者有服从用人单位合情合理管理的义务，相应地用人单位对劳动者有合情合理的用工自主权，从这个角度而言，公司可以根据自身生产经营的需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但应当具备合法合理性，不得滥用权利损害劳动者利益。即应当满足以下要求:

(1)调整员工岗位是用人单位生产经营的需要(如公司部门裁减);

(2)调整工作岗位后员工的工资水平与原岗位基本相当;

(3)不具有侮辱性和和惩罚性(如不能从管理岗位调整到保洁岗位)。

以医疗期满为由调整

根据《劳动合同法》第四十条第一款规定，患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合如下要件时，可以单方变更劳动者的工作岗位：

(1)劳动者患病或非因工负伤应属于非职业病；

(2)法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。

变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松且没有侮辱性、惩罚性。

结语：

在劳动合同法下，调岗降薪需要遵循事前约定、事后协商、必要性合理性等原则。用人单位在进行调岗降薪时，应确保决策的合法性、合理性和公正性，同时积极与劳动者进行沟通和协商，争取劳动者的理解和支持。

对于劳动者而言，若遇到公司突然单方面调岗降薪，应及时通过书面方式向用人单位提出反对意见，并保留好提出反对意见的证据。

总之，调岗降薪是需要谨慎处理的用工调整方式。用人单位和劳动者应依法依规进行操作，共同维护和谐稳定的劳动关系。