县区国企为何必须啃下“三项制度”硬骨头

在国有企业改革深化提升的浪潮中，县区属国有企业作为国有经济的“神经末梢”，承载着服务地方发展、保障民生福祉的重要使命。当前，《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》的收官节点日益临近，三项制度改革（劳动、人事、分配制度改革）已成为县区国企必须面对的关键任务。这不仅是落实上级政策部署的必然要求，更是破解基层发展难题、激活内生动力的重要途径。

本系列文章聚焦县区国企资产规模、业务属性、人员结构特点，以“破局-攻坚-提质-长效”为逻辑主线，既解读政策精髓，又分享实操经验，为基层国企改革提供行动指南。

一、政策锚点：改革深化提升的基层要求

国有企业改革从来不是“上层独角戏”，而是需要层层穿透、落地生根的系统工程。

《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》明确提出，改革要“穿透到基层、落实到末端”，将县区国企纳入改革重点覆盖范围，要求2025年前全面完成市场化经营机制建设任务。

这一部署打破了以往县区国企对改革紧迫性认识不足的惯性思维。在收官倒计时背景下，是否完成三项制度改革、改革成效如何，将成为检验地方国资监管工作与国企自身发展质量的重要标尺。

从地方实践来看，三项制度改革与县区国企的核心使命高度契合。县区国企的业务重心始终围绕地方发展需求，无论是供水供电、垃圾处理等民生保障领域，还是乡村振兴中的基础设施建设、特色产业培育，都需要高效的体制机制作为支撑。

一些省份将国企改革基层联系点制度落到实处，通过领导包抓、问题协调等机制推动改革举措在基层落地，正是看到了基层国企改革与地方发展的深度关联。例如，据公开资料显示，某县水业集团将三项制度改革与“水润民心”党建品牌建设相结合，通过改革提升服务效能，既完成了上级改革要求，又通过山泉水入户工程等民生项目践行了国企担当，生动展现了改革对服务地方发展的推动作用。

二、现实挑战：基层国企的体制机制优化空间

在部分县区国企中，传统管理模式下的干部能上能下渠道不够畅通、用工机制灵活性不足、薪酬激励与业绩贡献挂钩不紧密等现象，仍然是制约企业提升活力的重要因素。

在干部人事方面，长期存在的“能上不能下”问题可能导致管理层活力不足，据相关资料显示，部分县属企业中层干部任职年限普遍较长，新鲜血液补充面临挑战；

在劳动用工上，“混岗用工、能进不能出”导致人员结构僵化，部分岗位“在岗无责”，而真正需要的专业人才却引不进、留不住，某县区供水公司就因冗余人员过多，直接推高了运营成本；

在薪酬分配上，激励不足、平均主义倾向可能使绩效与收入关联度较弱，影响了员工积极性。

这些问题并非抽象概念，而是基层国企的真实困境。例如，个别县区供水公司曾因考核机制不够科学，员工为规避风险倾向于设定较低工作目标，结果虽然“达标”，但实际运营效率和服务质量并未同步提升，管网漏损率、水质投诉等问题依然存在。这揭示了完善内部管理机制的迫切性。

三、破局意义：激活基层发展的内生动力

面对市场化竞争的加剧和地方发展的需求，三项制度改革已成为县区国企的“生存之战”与“发展之机”。

从“生存”维度看，随着市场准入不断放开，县区国企面临着民营企业、跨区域国企的双重竞争，如果继续抱着“三铁”机制不放，必然会因效率低下、服务滞后被市场淘汰，甚至沦为“僵尸企业”。据了解，某县交投公司通过调整长期未轮岗管理人员、推行全员绩效考核，清退冗余人员，让企业轻装上阵，正是通过改革规避“僵尸化”风险的鲜活实践。

从“发展”维度看，改革更是实现从“输血”到“造血”转变的关键路径。县区国企作为地方国有资产的重要载体，其核心价值不仅在于服务民生，更在于实现国有资产的保值增值。

例如公开信息显示，某县水业集团通过构建与绩效紧密联动的薪酬分配机制，实行“效益增工资增、效益降工资降”的原则，在提升员工积极性的同时，也促进了企业降本增效。部分县区国企通过公开竞聘选拔人才、优化薪酬结构，激发了团队活力，增强了企业市场竞争力。这种通过管理革新释放的发展动力，有助于县区国企更好地实现服务地方与自身健康发展的统一。

改革攻坚正当时，重任在肩当有为。对于县区国企而言，啃下三项制度改革的“硬骨头”，不是选择题而是必答题，不是“一阵风”而是“持久战”。唯有以“破局”的勇气打破体制桎梏，以“攻坚”的决心落实改革举措，才能在国企改革深化提升行动中交出合格答卷，为地方经济高质量发展注入源源不断的国企力量。

后续系列文章将聚焦改革实操方法，敬请关注。

下一篇我们县区属国企三项制度改革将围绕 “优化干部管理：县区国企如何建立‘能上能下’机制” 展开深入探讨。

（作者：李树春，硕士研究生导师，拥有多年国企咨询经验及高级企业合规师资质。）