县区国企干部管理的改革实践

在县区属国有企业深化改革的进程中，人事制度改革是激活发展动能的“关键一招”。长期以来，干部“能上不能下”等机制问题，制约了干部队伍的活力与企业的市场竞争力。当前，以人事制度改革为核心的三项制度改革正在基层国企深入推进，通过构建动态高效的干部管理机制，让“有为者有位、平庸者让位”成为导向，为县区国企高质量发展注入新的动力。

一、聚焦重点：基层干部管理的现实挑战

县区国企作为地方经济发展的重要支撑，其干部管理体系在特定历史条件下形成，在当前市场化、专业化要求下，面临一些需要改进的方面，集中体现在三个环节：

一是选人用人标准有待进一步优化，部分单位存在过于看重资历、辈分的现象，导致年轻干部、实干人才的发展空间受限，干部队伍结构与活力有待提升；

二是岗位流动渠道不够畅通，一旦走上管理岗位后，因业绩、能力等原因进行调整的机制尚不健全，“能上不能下”的问题亟待解决；

三是人才配置科学性有待加强，存在将专业技术人才简单提拔至管理岗位的现象，可能导致专业特长未能充分发挥，同时因管理经验不足而影响岗位效能，造成人力资源的潜力未能充分释放。

而改革则能彻底扭转这一局面，某县区森工集团的蜕变便是典型例证。作为一家有着数十年发展历史的“老厂”，该集团曾受困于干部队伍僵化，经营业绩持续低迷。通过推行干部竞争上岗、末等调整等一系列改革举措，集团成功选拔出一批懂经营、善管理的优秀干部，优化了干部队伍结构。改革后，中层干部平均年龄下降2.17岁，全日制本科及以上学历占比提升17个百分点，人才活力充分释放，最终实现利润的显著增长，用实践证明了干部管理改革的巨大价值。

二、改革路径：从“相马”到“赛马”的机制创新

推动干部“能上能下”机制落地，核心在于建立一套“赛马择优”的制度化体系，让干部选拔、管理、退出全流程都有章可循、有据可依。

（一）推行公开竞聘，搭建公平竞争舞台

将公开竞聘作为干部选拔的主渠道，覆盖中层管理及关键技术岗位，打破身份、层级限制，让所有符合条件的人才都能参与公平竞争。

竞聘过程中，明确量化选拔标准，将学历背景、专业资质、过往业绩、项目经验等核心要素转化为可考核的指标，避免“凭印象选人”。

某集团2024年开展的公开竞聘中，通过严格的资格审查、笔试面试和实绩考察，43名优秀人才实现岗位流动，其中既有深耕一线的技术骨干，也有崭露头角的年轻干部，通过“赛场选马”让干部队伍结构得到显著优化。某集团更是将竞聘常态化，某中层岗位竞争比例高达10:1，第三方专业机构参与命题和评审，纪检监察部门全程监督，确保选拔过程公开透明、结果公平公正。

（二）落实任期契约，强化岗位责任与考核

对经理层及核心管理岗位全面实行“任期制+契约化”管理，从“身份管理”转向“岗位管理”。

签订的经营业绩契约中，明确营收增长、利润指标、服务质量、风险防控等核心考核内容，将考核结果与薪酬、晋升、续聘直接挂钩。

某县属国企通过“一企一策”考核机制，将经营压力层层传递，让干部“肩上有担子、心中有目标”，实现“超额完成有重奖、未达标必问责”的强约束效果。某县则明确国企领导班子任期为三年，任期届满后需重新办理任职手续，若正职领导在同一岗位任职满6年或担任正职满9年必须交流，从制度上避免岗位固化。

（三）畅通退出渠道，实现动态优化管理

建立末等调整、不胜任退出的刚性机制，明确“下”的标准、“退”的程序，让“能下”成为常态，实现队伍的良性循环。

某省交投集团制定了细化的不胜任情形认定标准，依据考核结果对部分管理人员进行了转任、降职、免职等岗位调整，调整人员占一定比例。这种“动真格”的调整机制，有效传导了压力，促使干部队伍树立起“以实绩论英雄”的鲜明导向，摒弃安于现状的心态。

三、基层实操：县区国企的灵活施策智慧

县区国企面临干部队伍结构复杂、历史遗留问题多等实际情况，改革不能“一刀切”，需在“稳”与“活”之间找到平衡点，确保改革平稳推进、取得实效。

（一）兼顾“稳定性”与“活力性”，实现新老交替软着陆

针对老员工经验丰富但精力有限、年轻干部活力充沛但经验不足的现状，推行“退岗不褪色”的顾问制。

对达到一定年限或临近退休的老干部，不再担任实职领导岗位，转为企业顾问，发挥其在政策解读、业务指导、矛盾协调等方面的优势，同时为年轻干部腾出晋升空间。

这种模式既尊重了老员工的贡献，又为年轻人才提供了施展才华的舞台，实现“老带新、传帮带”的良性循环，避免改革引发的队伍波动。某县属国企在改革中便注重人才培养的连续性，通过培训、传帮带等方式，实现新老干部的平稳过渡。

（二）跨岗交流破壁垒，激活协同发展新动能

打破业务板块之间的壁垒，通过跨领域、跨岗位交流，培养复合型干部人才，推动业务协同发展。

某县水业集团创新性地推行供水与污水处理企业总经理岗位互换，让管理者从“单一业务视角”转向“系统治理思维”，有效推动了供水、排水两大业务板块的协同联动，解决了以往“各自为战”的问题，使新建污水处理厂运营效率显著提升，为企业节约了大量管理成本。这种跨岗交流模式，不仅优化了干部队伍结构，更促进了业务资源的整合利用，提升了企业的整体运营效能。

结语：以机制创新锻造过硬干部队伍

县区国企干部管理改革的本质，是通过制度创新实现“人岗相适、人尽其才”。从“论资排辈”到“赛场竞优”，从“终身任职”到“契约管理”，从“部门壁垒”到“跨岗融合”，每一项举措的落地都在打破旧有惯性、激活新的动能。随着改革的不断深化，当“能上能下、能进能出”成为干部管理的常态，当“凭实绩说话、靠能力上位”成为普遍共识，县区国企必将锻造出一支政治过硬、业务精湛、作风扎实的干部队伍，为地方经济高质量发展提供坚实支撑。

后续我们县区属国企三项制度改革将围绕 “创新用工机制：县区国企用工市场化转型之路” 展开深入探讨，敬请关注。

（作者：李树春，硕士研究生导师，拥有多年国企咨询经验及高级企业合规师资质。）