有人抱怨说：看到KPI就糟心，老板不在公司就开心，拿到自己的工资就伤心，一年没怎么涨薪就寒心，瞧见人家多拿奖金就动心，思前想后就烦心。总之，做考核，老板放心，员工糟心；不做考核，老板揪心，员工没心。

绩效考核一直以来备受争议，很多老板对他又爱又恨，也有不少企业想推又怕做不好。客观来看，绩效考核是极富价值的管理变革，同时又是颇为高深的专业技术。本文通过八个常见问题，梳理实践中需要注意的方向，供读者参考。

问题一：为什么企业必须要推行绩效考核？

1、没有绩效管理，企业难以谈管理。经营企业就是为了达到更好的绩效结果，一切管理改善都是为了优化绩效。

2、从人性来看，员工不会做没有“检视与考核”的事情。

3、考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”，这是导航明灯，也是为结果划线。

4、绩效考核是对管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。

问题二：员工为什么反对绩效考核？

1、员工反对的不是绩效考核本身，而是站在公司角度提出的过高目标、过高要求。

2、员工反对的是形式主义、脱离现实的绩效考核。

3、员工反对的是没有激励、只有高要求的绩效考核。

4、员工反对的是只给压力、不给动力的绩效考核。

问题三：失败的绩效考核输在哪里？

1、指标方面：没有选对指标，指标过细、过多，不能反映真实情况；考核办法不合理。

2、思维方面：过分依赖考核，以考核代替管理；领导只重结果，不关注过程；只重考核，不重支持。

3、设计方面：考核体系过于复杂，什么都与考核挂钩；考核设计不专业或形式主义；德勤绩能，烦不胜烦。

4、激励方面：只有高要求，没有高激励；负指标多，各种扣罚、减薪；重短期忽视长期。

5、数据方面：数据粗糙、准确度低；目标靠拍脑袋决定；目标过高，难以达成。

6、员工方面：不认同，普遍持抵触状态；不理解，认为考核就是扣工资；不明确，目标、职责、标准、流程等模糊；不投入，考核者应付、走过场；不好评，定性因素太多无法衡量；不愿评，考核者害怕得罪人。

7、老板方面：增加了投入，推高了成本；考核一严，人才流失；考核一松，流于形式；效果不佳，形成“鸡肋”。

问题四：制约绩效考核的关键因素是什么？

1、领导者的决心：面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性，迟疑不决。

2、管理者的担心：主要担心自己的利益受到影响，恐惧未知与挑战。

3、设计者缺乏足够的专业能力和技术经验，想当然自以为是。

4、坚持不懈的恒心：任何改变都需要时间和坚持，半途而废是管理革新之大忌。

问题五：高价值的绩效考核要做到哪些方面？

1、数据说话：没有数据，难以精益经营；没有数据，不是有效考核；没有数据，不能有效激励。

2、结果导向：做事、做价值、做结果；一切行动计划为结果服务；面对结果，才能改善结果。

3、效果付费：效果往往比道理更重要；效果是客户和企业要的结果；员工对效果负责，企业为效果买单。

问题六：绩效管理的核心是考核还是激励？

1、考核与激励并重，但激励先行：考核是管理工具，激励是员工动力。老板想通过考核提升绩效，员工想通过激励增长薪酬。平衡双方需求，才能形成合力。

2、效果与结果兼顾：结果并不总是经营企业的终极目标，效果更能反映经营质量。为效果付费，有助于实现企业好、员工好的共好结果。

3、推动利益趋同：传统考核与管理中，可能出现“员工加工资则老板利润减少”“老板赚钱则员工收入微薄”的矛盾。要改善这种关系，可以通过合理机制，向利益共同体方向调整，使员工创造价值的同时企业获得增长，双方都能受益。

问题七：常见的绩效考核方法有哪些？

目前实践中常用的绩效考核工具包括BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键结果）、360度评估等，各有特点：

• BSC：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度设计指标，适合战略导向明确的企业。

• KPI：聚焦少数关键结果指标，适合对岗位产出进行量化衡量。

• OKR：强调目标与关键结果的关联，适合创新驱动、需要灵活调整的团队。

• 360度评估：多维度收集评价，适合能力素质类考核。

不同方法可以结合使用，例如用BSC搭建整体框架，用KPI或OKR细化落地。无论采用何种方法，都应注意：考核必须与激励相结合，避免只有要求没有回报。员工不喜欢考核，但喜欢激励；老板希望通过考核提升绩效，又不希望过度增加成本。只有通过利益趋同的设计，才能让考核真正被接受并产生实效。

问题八：利益驱动在绩效考核中的作用

绩效考核的目的是改善绩效，改善绩效要靠团队和人才。能够持续激励人才创造力的，往往不是考核表本身，而是与其创造结果紧密相关的激励机制。老板们没有外部考核却能努力经营，正是因为利益驱动——企业做好了，老板直接受益。

对于员工而言，合理的利益驱动同样有效。企业可以一手为员工提供合理的加薪通道，一手促进员工增值、企业增效（提升人效），使利益驱动与绩效考核形成互补。在人力成本不断上升的背景下，提升人效是重要的管理方向，而公平、透明的绩效与激励制度是提升人效的基础。