经理层成员任期制和契约化改革，这个词汇相信每个国企人都非常熟悉了。因为，从2020年《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（以下简称《操作指引》）正式发布以来，任期制契约化改革已经推行了三年时间，完成率从个位数增长至近100% ，可以说实现了国有企业横向纵向全覆盖。
任期制契约化改革作为国企改革三年行动的重要改革任务，大部分企业都已完成，但是完成是否意味着做到位呢？如果接受上级单位的考核，是否能拿高分呢？
今天，我们带着大家逐条梳理自查。近期没有修订更新契约文本的企业，套用集团公司下发模板的企业，几个月没关注改革新动态的企业，一定要认真读到最后！（本文出自混改风云公众号原创）
首先，一套完整的任期制契约化管理文件体系包括哪些呢？答案是“一案三法四书一单”。
一案
一案是指工作方案，即经理层成员任期制和契约化管理工作方案。
工作方案是企业首次开展改革时，为了履行审批程序而拟定的方案，覆盖了政策规定的基本内容即可，包括企业基本情况、背景和目的、任期制管理的主要举措、契约化管理的主要举措、监督管理的主要举措、组织保障和进度安排等。
由于工作方案属于一次性报批使用的文件且其修订需要履行本级及上级相关审批程序，只要内容合规完整，原则上不建议再次修订。
三法
三法是指管理办法、薪酬管理办法和业绩考核办法。这三个办法很容易被企业忽略，因为《操作指引》中并没有提出必须要制定相关办法。但是，从实践的角度来看，企业是需要制定的。
1.管理办法
管理办法，即经理层成员任期制和契约化管理办法。我们最近协助一些双百和科改企业开展改革评估和提质增效工作，有的企业会问“我们已经制定了工作方案，还需要制定管理办法吗”，我的答案是“需要”。
为什么？因为任期制契约化改革是企业需要持续开展的一项工作，工作方案是无法长期指导这项工作的开展的。
而管理办法需要在工作方案的基础上进行细化并修改体例，在本级董事会审批通过后作为长效机制建立起来，根据最新的政策要求进行修订优化。
2.薪酬管理办法和业绩考核办法
还有的企业会问“整体的管理办法已经包括了薪酬管理和绩效管理的内容，还需要单独制定办法吗？”是的，因为薪酬管理和绩效管理是任期制契约化改革中最重要，也是最复杂的两个部分，详细的内容很难在整体的管理办法中说清。
需要单独制定办法明确规定考核的指标体系与评价规则，薪酬的核算规则与发放方式，最后的兑现和退出就是在规则基础上的执行，可以说是水到渠成。
四书
四书是指岗位聘任协议书、年度经营业绩责任书、任期经营业绩责任书、岗位说明书。
四书就是我们常说的契约文本，也是整个任期制契约化改革中最关键的一环，建议大家重点修订！对于四书来说，有两个整体要求。
一是“一人一书”，二是“动态调整”。
什么是“一人一书”？简单来说，对于每一名经理层成员都需要单独签订各项契约文本并单独制定岗位说明书，也就是说每个人都应该手握四份文件且每个人的文件内容都不一样。
典型错误一：用excel表格代替业绩责任书，所有经理层成员的考核指标都在一个文件的不同sheet中，没有签字和日期。
典型错误二：除总经理外，其他岗位统称为副总经理，大家共用一套契约文本。
什么是“动态调整”？简单来说，就是岗位变化、分工变化、人员变化，无论哪条变了都应该重新签订契约文本。
需要提示大家，如果岗位上的任职人员发生变化，该岗位对应的业绩目标原则上不调整，新任职人员仍要承接之前与董事会约定的业绩指标。
典型错误一：经理层成员2022年6月调整了内部分工，契约文本仍沿用年初签订的版本。
典型错误二：张三2022年8月接替李四担任总经理一职，未重新签订契约文本。
接下来，我们分别看一下四书各有什么自查要点。
1.岗位聘任协议书
岗位聘任协议书需要包括什么内容？我们可以联想一下劳动合同的必备条款，劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。
岗位聘任协议书也一样，需要包括任期期限、岗位职责、权利义务、薪酬待遇、退出规定、责任追究等。
在看了很多企业制定的岗位聘任协议书后，可以发现大家存在的一个共性问题就是文本内容太过简单，尤其是岗位职责和权利义务的部分，寥寥几句并不能说清楚。
怎么办呢？
强烈建议企业通过制定岗位说明书的方式明确经理层成员的岗位职责和任职资格，通过制定权责清单的方式明确经理层成员的权责界面，这两个文件可以作为岗位聘任协议书的附件使用。
大家不必纠结这两个文件是不是必须要做，做到位的标准就是要做。
同时，退出规定也是一个容易出问题的点，企业应该按照“不重不漏、正确理解、明确规则”的十二字方针去设计。
不重不漏要求企业必须将《操作指引》所规定的五种情形，一项不漏的明确在退出规定中。
正确理解要求企业必须了解考核结果描述对应的内涵，比如底线对应的是百分制的70分，而合格对应的是百分制的80分（或者更高）。
明确规则要求企业需要将每一种退出情形与具体的考核成绩相对应，而不是考核之后临时解读是否达到退出条件。
为了让大家看的更清晰，我们梳理了一个退出情形表，具体如下：
2.年度经营业绩责任书
年度经营业绩责任书中最重要的内容就是考核指标和计分规则了。
年度考核指标如何设置最优？大家可以记住两个50%原则。
第一个50%是定量指标不低于50%，无论是指标数量还是指标权重都以定量指标为主。
为什么一直强调要提高量化指标的比例？因为量化指标有明确的佐证数据和计分规则，很难受到人为因素影响，相对公平合理。
第二个50%是除总经理外的经理层成员个性化指标权重不低于50%。
为什么一直强调要提高个性化指标的比例？因为个性化指标是使经理层成员不再“吃大锅饭”的关键，能够真正体现每个人的绩效表现和价值贡献。
需要提示大家，在设计年度考核指标时不要忘记确定哪些指标是主要指标并明确在年度经营业绩责任书中写明，毕竟主要指标与退出密切相关。
对于主要指标的选择，需要满足重要程度高、属于个性化指标且不超过3个的基本条件。
计分规则如何设计最优？我们可以分别来看定量指标和定性指标。
对于定量指标，必须明确该指标的分数计算公式。比如指标A=2022年新签合同额/1000万元*20分。
对于定性指标，必须明确该指标的完成标志及重要完成节点，以及对应的得分。
比如指标B，正式印发投资管理办法得10分，董事会审议通过投资管理办法的8分，完成投资管理办法初稿得3分。
3.任期经营业绩责任书
任期经营业绩责任书的编制与年度经营业绩责任书类似，但是在考核指标设置方面，很多企业存在一个误区。
很多企业认为任期考核指标就是3年的年度考核指标之和，其实没有这么简单。
年度考核指标更关注当年度的经营目标和重点任务，而任期考核指标跨度为3年，更关注长期发展目标和战略任务。
比如年度考核某区域新增合同额，而任期考核某区域市场占有率；年度考核市场化招聘员工数量，而任期考核员工结构优化情况。
4.岗位说明书
岗位说明书就是上文我们提到的为了明确各经理层成员岗位职责配套岗位聘任协议书而制定的文本，直接给大家提供一个示例供参考。
一单
权责清单也是为了明确各经理层成员权责边界配套岗位聘任协议书而制定的清单，很多企业不知道这个清单应该长什么样子，也给大家提供一个示例供参考。
最后，如果大家看了上文发现自己所在企业的任期制契约化改革都已经完成，那么恭喜您，您所在企业的这项工作基本已经做到位。
如果还不解渴，以下几个的改革亮点供参考选择：
制定经理层选聘管理办法和退出管理办法
绩效薪酬基准高于60%；
量化指标占比100%；
提高底线标准和合格线标准；
实施经理层成员考核结果强制分布；
实施经理层成员末等调整......
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