县区国企人力资源管理体系的系统升级

导读：人才总量不足、专业结构失衡、市场化人才匮乏、骨干人才流失--这是当前县区属国企普遍面临的人力资源管理难题。随着改革纵深推进，企业在投融资、资本运营、合规风控、项目管理等领域的专业化需求持续攀升，人才短板已成为制约改革落地的核心瓶颈。本文从人力资源管理咨询视角出发，为县区国企管理者提供一套“引才—育才—管才—留才”的系统性人才体系建设方案，助力企业打造适配改革发展需要的高素质专业化人才队伍。

人才是国企改革发展的第一资源，是推动国资布局优化、企业转型升级、提质增效的核心动能。2026—2029年县区属国企新一轮国资国企改革全面纵深推进，县域国企正加速从传统行政化经营向市场化、专业化、规范化转型，在资产整合、投融资运作、项目运营、合规风控、创新发展等领域的专业化需求持续攀升。

然而，多数县区属国企受地域平台、体制机制、培育体系等因素制约，普遍存在人才总量不足、专业结构失衡、市场化人才匮乏、骨干人才流失、专业能力薄弱等突出问题，已成为制约改革落地、影响企业高质量发展的核心管理瓶颈。

立足新一轮国资国企改革人才队伍建设专项部署，聚焦痛点、精准破题，全方位推进引才、育才、管才、留才体系建设，打造适配县域国企发展的专业化人才队伍，是夯实改革根基、激活发展动能的关键举措。

一、县区属国企人才建设基础薄弱

基于咨询实践观察，相较于省市国企完善的人才培育体系和优质的人才集聚平台，县区属国企人才建设基础薄弱、短板突出，难以适配新一轮改革发展的新形势、新任务、新要求。

从队伍结构来看，人员结构老化、专业结构单一现象普遍，现有人员多适配传统基建、基础运维等常规业务，极度缺乏投融资、资本运营、合规风控、项目管理、科创研发等市场化、复合型专业人才，难以支撑国企市场化转型、资本运作、产业培育等改革重点工作。

从能力素养来看，部分从业人员市场化思维不足、专业能力滞后，对国企改革新政、市场化运营模式、现代化企业管理机制掌握不深，履职能力难以适配高质量发展需求。

从人才机制来看，基层国企人才考核激励机制不完善、晋升通道狭窄、交流轮岗机制缺失，干多干少、干好干坏差别不大，人才成长空间受限，优秀骨干人才流失现象频发，内部人才资源难以盘活，人才内生动力严重不足，成为制约改革攻坚的突出短板。

为此，必须把人才队伍建设摆在国企改革突出位置，构建全链条人才培育管理体系，以高素质人才队伍为国企改革赋能蓄力。

二、精准靶向引才，补齐专业人才资源短板

聚焦县区国企改革和经营发展核心需求，坚持“缺什么、引什么、用什么”的精准引才原则，打破传统用人壁垒，精准补齐专业人才缺口，优化人才队伍结构。

紧扣新一轮国企改革重点任务，围绕资本运作、投融资管理、合规风控、工程项目管控、产业招商、科创研发、财务审计等紧缺领域，制定年度紧缺人才引进清单，精准靶向招录专业化、市场化人才。

拓宽引才渠道，摒弃单一招聘模式，坚持校园招聘、社会招聘、市场化选聘相结合，面向行业优质企业、专业机构吸纳有实战经验的骨干人才，面向高校引进高素质青年人才，充实人才储备。

同时，灵活采用聘用、挂职、技术合作等柔性引才方式，吸纳行业专家、专业技术人才参与企业重大项目运营、改革方案落地、风险管控等重点工作，破解基层高端人才引育难题。

严格人才引进标准，严把人才专业关、能力关、素养关，确保引进人才适配岗位需求、贴合改革发展需要，快速补齐县区国企专业化人才短板。

三、系统深耕育才，搭建梯度培育成长体系

立足内部人才挖潜、能力提升，搭建分层分类、常态化、系统化人才培育体系，全方位提升现有队伍专业素养。

结合县区国企岗位特点和改革工作需求，构建全员培训体系，常态化开展国资国企改革政策、企业经营管理、投融资实操、合同合规、财务核算、项目建设、廉政从业等专题培训，实现全员业务能力迭代升级。

建立分层培育机制，针对管理层、中层骨干、青年员工制定差异化培育方案，对管理层重点开展市场化决策、战略规划、资本运营培训，提升统筹改革、驾驭发展的能力；对中层骨干重点开展业务实操、团队管理、风险管控培训，打造中坚力量；对青年员工重点开展基础业务、岗位技能、改革认知培训，培育后备人才梯队。

同时，搭建岗位练兵、项目历练、跟班学习平台，选派优秀员工参与资产整合、重组改制、重大项目建设等一线重点工作，以干代练、以练促学，在改革实战中锤炼本领、增长才干，构建可持续的人才成长梯队。

四、科学规范管才，健全正向激励考核机制

以健全机制、规范管理为核心，打破体制机制束缚，构建科学化、市场化人才考核管理体系，激发人才队伍干事创业活力。

完善绩效考核制度，摒弃平均主义、大锅饭模式，紧扣岗位职责、改革任务、经营指标，建立量化考核体系，将改革攻坚、项目推进、风控合规、履职成效等纳入考核核心内容，实现考核结果与薪酬待遇、评优评先、岗位调整直接挂钩，形成“多劳多得、优绩优酬”的鲜明导向。

畅通人才晋升通道，打破身份壁垒、资历限制，建立市场化岗位竞聘、择优晋升机制，为优秀专业人才、青年骨干提供公平晋升平台，让有为者有位、能干者能上。

健全人才监督管理机制，细化岗位职责清单、履职负面清单，强化全员日常履职监管，规范从业行为，倒逼全员履职尽责、担当作为，打造作风严实、履职高效的人才队伍。

同时，建立健全容错纠错机制，鼓励干部员工大胆创新、主动攻坚，充分释放人才干事创业积极性、主动性、创造性。

五、用心用情留才，激活人才内生发展动能

坚持事业留人、待遇留人、情感留人，全方位优化人才发展环境，破解骨干人才流失难题，盘活内部人才资源。

建立常态化人才交流轮岗机制，针对关键岗位、重点岗位、同质化岗位，定期开展内部轮岗、跨部门交流、政企交流，丰富人才岗位历练、拓宽成长视野，有效破解岗位固化、思维僵化、人才闲置等问题，最大限度盘活现有人才资源。

优化人才激励保障体系，在落实基础薪酬待遇的基础上，健全绩效奖励、专项激励、评优奖励机制，对在改革攻坚、项目建设、创新发展中表现突出的人才给予专项表彰奖励，提升人才获得感、归属感。

注重人文关怀，常态化开展人才谈心谈话，及时解决员工工作、生活中的实际问题，搭建人才交流成长平台，营造尊重人才、重视人才、关爱人才的浓厚氛围。

同时，搭建事业发展平台，精准匹配人才专业特长与岗位需求，让专业人才干专业事、能干者有舞台，让各类人才在国企改革、企业发展中实现自我价值，真正留住骨干人才、稳住核心队伍。

六、结语

人才队伍建设的本质，是推动县区国企人力资源管理从“行政化管控”走向“市场化配置”。其核心命题是回答三个管理问题：人才从哪里来？（引才+育才）→ 人才怎么用？（管才）→ 人才怎么留？（留才） 。回答了这三个问题，就构建了企业持续发展的人才底座。

建议县区国企管理者以本轮改革为契机，从“引育管留”四个维度系统推进人才体系建设--不急功近利、不搞形式主义，以制度化、常态化的方式持续优化人力资源管理体系，真正锻造一支专业精湛、结构合理、活力充沛的人才队伍，为改革落地提供硬核人才支撑。

后续我们将围绕“县区属国企改革破局之道（2026—2029）10 | 狠抓落地见实效 推动县区国企改革走深走实--改革举措从‘纸面’走向‘地面’的实操路径” 展开深入探讨，敬请关注。

（作者：李树春，硕士研究生导师，拥有多年国企咨询经验及高级企业合规师资质。）