7月31日，国务院国资委党委召开扩大会议，明确下半年国资央企工作重心在于"全力以赴提质增效稳增长"，要"持续深化提质增效，做好重点领域内卷治理，推进全产业链全价值链降本节支"。紧随其后，多家央企密集召开半年工作会议，将六定改革、任期制契约化和末等调整列为下半年改革重点。对于国央企管理层而言，这三项制度改革不是新概念，但真正难的是落地——章程和合同不改到位，所有的改革方案到了年底考核时都会暴露出制度基础不牢的问题。

一、本轮三项制度改革的政策背景

2026年是《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026-2029年）》全面落地的第一年（该方案已于2026年5月下发至各地国资委和中央企业），也是"十五五"国资规划的编制窗口期。国务院国资委在7月举办的中央企业负责人研讨班上明确提出，下半年要"先立后破、不立不破"——没有准备充分的改革，宁可暂时不动。这八个字对各级国央企管理层来说，既是信号也是压力。

本轮三项制度改革的核心目标可概括为：管理人员能上能下、员工能进能出、薪资能增能减。其中，六定改革（通常包括定岗、定编、定员、定责、定薪、定考核）为制度基础，任期制契约化管理为执行抓手，末等调整和不胜任退出为刚性兑现。这三个环节环环相扣，任何一个环节的制度设计不到位，整个改革链条就会松动。

从政策时间线来看，下半年到年底前是各地国央企完成制度修订和首次考核兑现的关键窗口。已公布的部分地方国资委考核方案显示，年底前需完成任期制契约化签约全覆盖、末等调整比例不低于一定标准（部分地区要求年度比例不低于1%，各地标准可能存在差异）、管理人员竞争上岗比例纳入年度考核指标。这些不是建议性目标，而是写入经营业绩考核的刚性约束。

二、第一步：章程修订——把考核标准量化到具体数字

章程是企业的"宪法"。很多国央企的章程里关于管理人员考核的条款，停留在"按有关规定执行"或"根据公司经营业绩确定"这类原则性表述。到了年底需要兑现末等调整时，这种模糊条款无法作为考核依据。

章程修订的第一个重点，是把每个管理层岗位的关键业绩指标量化到具体数字。不能只写"完成领导交办的工作"这种不可考核的条款。以二级子企业总经理岗位为例，考核指标至少应包括年度营收完成率、利润总额增长率、资产回报率、安全生产指标、党建考核得分等可量化的核心维度。每一个指标对应的权重和评分标准，都需要在章程或配套的经理层成员经营业绩考核办法中明确规定。

章程修订的第二个重点，是明确末等调整的触发条件和执行程序。末等调整不是简单的不胜任就解除，法律上的合规路径包括调整岗位、降职降级、转岗培训、协商解除等多种方式。章程或配套制度中需要逐一明确：考核排名的计算方法、末等的认定比例、触发末等调整后的可选处置方式、被调整人员的申诉和复议程序。这些程序性条款的缺失，往往是导致"年底动不了人"的最直接原因。

章程修订的第三个重点，是差异化管控。集团总部、二级子企业、三级及以下子企业的管理层级不同，业务属性不同，考核标准不应一刀切。章程中需按照企业层级和业务属性，分别设定差异化考核框架。尤其是混改子企业和新设科技创新型子企业，可以适用差异化的考核周期和指标权重，避免用传统业务的标准去考核新业务。

三、第二步：合同修订——任期制契约化的法律刚性

任期制和契约化管理是三项制度改革的核心抓手。国务院国资委要求，经理层成员须签订年度和任期经营业绩责任书，明确考核指标、权重、评分标准和结果应用。但从实际落地情况看，大量企业签了契约但内容和劳动合同中的岗位职责、解除条件存在不一致，甚至互相矛盾。

合同修订的第一个关键点，是在劳动合同和岗位协议中明确约定考核不合格的处置路径。《劳动合同法》及其实施条例对于"不能胜任工作"的解除程序有明确要求：必须先经过培训或调整岗位，仍不能胜任的方可解除。三项制度改革中的末等调整，需要在劳动合同或岗位协议中事先约定清楚"不胜任"的具体认定标准和对应的处置方式（调岗、降薪、培训、协商解除等），避免年底以"末等调整"为由直接解除合同导致劳动争议。

合同修订的第二个关键点，是任期制契约化考核与全员绩效考核的衔接。经理层签的是年度和任期经营业绩责任书，中层和普通员工签的是岗位绩效协议。两套考核体系如果各自独立运行，容易出现经理层考核指标实现了但中层考核指标落空了的情况。需要在制度设计层面，将经理层的考核指标逐级分解到中层和关键岗位，形成从"一把手"到"一线员工"贯通一致的考核链条。

合同修订的第三个关键点，是薪酬差异化和浮动绩效机制的合规设计。本轮改革明确要求工资总额联动效益、薪酬差异化、浮动绩效占比拉高。但这几项的调整涉及劳动报酬变更，不能单方面决定。需要通过与工会或职工代表协商、修订薪酬管理制度、在劳动合同或岗位协议中补充约定等方式，确保薪酬调整程序的合法性。特别是对于从传统固定薪酬向高浮动绩效转型的管理人员，薪酬结构调整方案的合规性审查不能轻视。

四、第三步：退出通道——程序合规比结果更重要

末等调整最难的实际操作环节，不是"定谁末等"，而是"末等之后怎么办"。从各地劳动争议仲裁和法院判决来看，因末等调整引发的劳动纠纷中，企业败诉率最高的原因不是考核结果本身有问题，而是调整或解除的程序不合法。

程序合规的第一条底线，是考核结果必须送达本人并给予合理的申辩期。很多企业在公布考核结果后直接执行调整，跳过了送达和申辩这两个法定程序，导致后续的劳动仲裁中法院直接认定程序违法。合规的做法是：考核结果经考核委员会审定后，书面送达被考核人，给予不少于规定工作日的书面申辩期，申辩理由成立的予以复核调整，申辩不成立或不申辩的再进入调整程序。

程序合规的第二条底线，是退出路径的递进性。不能从"末等考核"直接跳到"解除合同"，中间必须有至少一个过渡环节。合规的递进路径通常是：末等考核→书面警示和改进计划→培训或调岗→再次考核→仍不合格→协商解除或依法解除。每一步都要有书面记录和签字确认，形成完整的程序闭环。跳跃式操作在仲裁中几乎没有胜诉可能。

程序合规的第三条底线，是退出补偿的合规性。协商解除需要按照《劳动合同法》支付经济补偿金，单方解除需要符合法定条件并支付赔偿金或补偿金。补偿标准的约定需要提前在制度文件中明确，不能在解除时才临时谈价。建议在岗位协议或劳动合同中预先约定各类退出方式对应的补偿标准和计算方法，既保护被调整人员的合法权益，也为企业提供可预期的成本底线。

五、给管理层的落地排期建议

8月至9月，完成章程和配套制度的修订草案。重点包括考核指标体系设计、末等调整触发条件和执行程序、申诉和复议程序。这个阶段最容易被忽略的是制度修订的内部审批程序——章程修订须经股东会或出资人审批、配套制度须经董事会审议或职工代表大会讨论。跳过这些审批程序直接执行，制度本身的法律效力就存在问题。

9月至10月，完成劳动合同和岗位协议的补充约定。重点在于把考核标准、末等调整的处置路径、退出补偿标准写进合同或协议。建议由法务部门统一审核所有管理人员的岗位协议模板，确保合同条款与章程和配套制度之间不存在冲突。

10月至11月，启动首次考核周期。考核数据的采集、评分、复核、送达、申辩全流程要有书面记录。这个阶段需要的不是速度，而是每一个程序节点的完整留痕——因为三个月后、三年后，这些记录都是应对巡视、审计和劳动争议的核心证据。

年底前，完成首次考核结果的兑现和末等调整的执行。制度立住了，程序走完了，考核结果和调整处置才能经得起任何形式的倒查。

（来源：本文转自【中根律所-企业并购重组】公众号，版权归原作者所有，如有不妥请联系我们删除。）